面接官による評価のバラつき。客観的な評価軸が必要だった
元々、技術力を測る手段は面接での口頭試問だけ。技術的な質問で候補者のスキルを推し量っていました。
私の入社時には面接中にホワイトボードでコーディングしてもらうテストを行っていました。ただ、問題が難しすぎるのと、カルチャーマッチを重視する意識が強まったことで、選考フローからなくなったと聞いています。
面接において、口頭の質問だけでは面接官の評価に主観的な要素が含まれることが多くなると私は思っています。それにより判断軸が曖昧となり、スキルレベルの判断にも差が生じる。実際にミスマッチが起こるケースもありました。なので、その問題を解決するには、客観的な指標をもって評価軸を統一する必要があったんです。
私自身、この会社を含めてこれまで採用時のコーディングテストは受けてきて、技術力を見る上では欠かせないものだと考えていました。私が面接官をやるようになってから、ツール導入を進めていったという流れです。
海外ツールも含めてさまざまなコーディングテストサービスを検討していた中、知り合いから「良いサービスがあるよ」と教えてもらったのがHireRooでした。問題数が豊富だったので、すぐに導入を決めましたね。
実際にサービスインするまでは隔週で担当者の方と話す場を設けてもらいました。ツール活用や試験作成を手厚くサポートしてもらえたのはありがたかったです。
アルゴリズムでわかる基礎能力と、実践形式から読み解く候補者の性質
基本的には、まずカジュアル面談で簡単に適性を見て、そこでコーディングテストを案内します。宿題形式で提出してもらったものを見て判断し、その後現場面接、CTO面接……という選考フローです。
これは現場社員が担当する中途採用の場合で、新卒採用の選考フローは人事が主体となって定めていますが、同じくコーディングテストは受けてもらっていますね。
試験作成は技術領域ごとの担当者がそれぞれ行っています。基本はアルゴリズム問題と他の問題を組み合わせてカスタマイズする形です。フロントエンドなら実践形式のウェブアプリケーション実装問題、サーバーサイドでは専門分野の知識を問う選択式、という選び方をしていますね。
私たちはトータルスコアでスクリーニングはせず、アウトプットを見て一人ひとりのスキルを判断しています。
職能共通のアルゴリズム問題は、基本的な技術力を確認する材料。論理的に効率のよい処理ができるかどうかは基礎力を見る上で重要視しているポイントですね。
候補者の色が出るのは実践形式。アプリ実装の問題はファイルも自由に作れるので作り込もうと思えば作り込めますよね。自由度が高い分、候補者の性質をより深く知る材料になっています。
たとえば、CSSを組んで使いやすいUIにするところまで意識が回っているなら、その人は「より良いものにしよう」という意欲が高い。面接の前にこういった候補者の性質がわかると、後の選考にも役立ちます。
面接の限られた時間で候補者自身の深掘りが可能に
HireRoo導入後は、客観的な指標を持って基本の技術力を担保できるようになりました。じつは導入前、候補者の方から「何を見て評価されたのかがわからない」という不安の声を聞いたことがあって。評価軸ができたことで、候補者側にも納得感のある採用活動ができるようになったのは良い効果でしたね。
面接時の質問では、技術面の要素が減ったので、その分候補者の経験や人となりを深掘りするのに時間を使えています。その人の働き方、チームでの動き方について解像度を高めることでカルチャーマッチの確認に時間を多く使えるようになりました。
また、面接に進む人数がある程度絞られたので、面接官の時間コスト削減になったのも嬉しい効果でした。応募者が増えた時期はかなりの時間を費やしていたので、その頃に比べると2〜3割は削減できていると思います。
やはり自社でコーディングテストを用意するのは、メンテナンスも含めて考えるとかなりの工数がかかります。HireRooは問題の数も種類も揃っているし、オンラインで完結する開発環境が用意されているので候補者側にとっても利便性が高い。まだ採用に工数がかけられないスタートアップ、ベンチャー企業には非常に良いツールだと思います。
現在、各技術領域のリーダー陣で新卒採用時に見るべきスキル項目を洗い出し、共通項をまとめて体系化しようとする動きがありまして。それぞれの項目に対応する問題をHireRooから選び、スキル評価の型とすることで全社的に活用できるといいなと。今後さらに問題が増えて活用できる幅が広がることを期待しています。
