自分たちでつくる技術テストには限界が
まず、業務委託採用の場合はシンプルに書類選考と1回の面接で決定していました。ただそこで少し技術ミスマッチが発生することもあったので技術テストを入れようかとなったんです。はじめは内製で、Railsをクラウドのドキュメントに貼り付けて、候補者さんに見てもらって「どうレビューするか」というような会話をする形で始めました。
一定の効果はあったんですけど、自分たちで難度を調整するのが難しくて……、どうしても簡単寄りになっちゃうんですよね。かといって難しくすると今度は面接で深掘りする時間が取れなくて……。
そんなときにVCさんからHireRooをご紹介いただきました。そこから導入まではかなり早くて、トライアルで1〜2名を選考してパッと決めました。サービスのUIUXの質の高さに驚きました。使いやすく操作につまるところもなくて、ライブレコーディングの機能もツールとしての完成度が高いなって思いましたよ。
試験にコミュニケーション要素をプラスし、資質を見極め
導入後も業務委託採用に関してのフローは変えていません。面接プラス技術試験で、そこにHireRooを入れています。正社員採用はこれまでのリファラル中心から、通常の募集をかけて選考するというフローへ切り替えているところでしたので、こちらは一次面接のタイミングで使用しています。
問題は募集する職種によって異なりますが、いまは同職種内での出し分けはしていません。基本的に面接の場で使用していくため、回答時間は10分弱と短めにして、難度も比較的簡単なものにしています。
実際の使い方としては、特定のアルゴリズム問題を送って画面を共有してもらい、面接官と候補者のペアプログラミングみたいな形で進めてもらいます。このとき、できるだけ考えていることや、実装の仕方、詰まっているならその状況も含めて言葉にしてもらいながらコードを書いてもらうようにしています。Google検索も使ってOKにしています。
これで思考力やエラーのときのメッセージの読み方、計算量の把握もある程度チェックできるなと感じています。
募集職種ごとの特徴をお話すると、QAのアルバイトでは点数を見るのにレポート機能を使っていて、SREの正社員採用ではライブコーディングはせず、宿題形式でコーディング＋クイズ形式にするといった感じです。システムデザイン系の問題は評価の仕方が難しいので僕らはまだ使っていないですね。
便利なのはバッチ機能※。これが実装されてからは共有リンクを面接時にテンプレートに入れて、その場で共有すればいいので、ずいぶん楽になりました。
あとありがたいのはプレイバック機能ですね。これはSREとQAで使っているのですが、どんなところで詰まっているかなどを確認しています。最終的に答えられなかったけど、思考力がしっかりあるというようなパターンも発見できていいですね。
※バッチ機能：設定されたテスト情報から同じ内容のテストを発行するための機能
採用フローを「HireRooありき」で考えていくように
HireRooを入れてからスクリーニングの精度はものすごく上がりましたね。プロフィールから想像する技術レベルの人はしっかり残ってくれています。
それから正社員採用に関しては一次面接で使っていますが、カルチャーマッチはしているものの技術レベルが少し物足りないという方のスクリーニングもできるので、採用全体のコストも下げられているなと。採用フローも、「HireRooの利用も含めてどう設計していこうか」ということも考えていくようになりました。
今後は候補者ごとの問題の出し分けも考えていて、技術的に上のレイヤーの候補者には思考力を問う問題を選んでいきたいですね。いまはスクリーニングとしての活用方法ですけど、技術的にできるかどうかのプラス評価に活用していきたいなと思っています。
そういう観点でいうと問題数はどんどん増やしてほしいですね。HireRooが広く普及していったときに、他社と同じ問題が出た！なんてことがないように（笑）。他には、ワークサンプルテスト用の機能ができるといいですね。問題ごとにネットワークに関しての知識や、UIコンポーネントの設計力を深掘りできるよう、テーマごとに分かれていると使いやすそうです。問題ごとに「こういう質問をしていくといいよ」というガイドもあると助かります。
我々のようなスタートアップ企業ではリソースも限られていますので、それをどう配分していくかって大事ですよね。だからスタートアップこそ早い段階で導入していくといいんじゃないでしょうか。
