母集団はあるのに「書類選考通過率」が低いという課題
導入前は選考フロー全体に課題がある状態だったかもしれません。順を追ってお話させていただきますね。
まず、私たちのサービスが効率や合理性を重んじる性質の人が多いエンジニアの方たちとの親和性が高いこともあって、スカウト露出時の反応がよくて母集団形成はできていたんですよ。
ところが、求める人材とのマッチ率も高くないですし、書類選考の通過率も平均5％程度と非常に低かったんです。
人事とエンジニアでうまく連携できればよかったのですが、人事側は技術系の専門用語がわからないし、エンジニアも書類選考の結果を丁寧にフィードバックする文化や時間がなく、うまくまわしていけませんでした。
そこで、人事側からスキルを可視化するツールの導入を提案されて検討に入りました。ちなみにコーディング試験自体は内製の問題を使って行っていましたが、課題をメールで送り、解答のコードを返信してもらう形式でした。
それだとどこかで調べたコードを貼り付けるだけでも通過できてしまい、信頼性が担保できない仕組みだったので「ないよりはマシ」というくらいのものでしたね。
ツールの検討はCTO自ら行い、他のサービスと比較してもらったのですが、HireRooのプレイバック機能には驚いていました。あとは問題数が豊富なのはもちろん、候補者目線でストレスなく受験できるUIも評価していましたね。
じつは、私は前職での採用活動にHireRooを使用していたんです。候補者間の相対的な成績がわかることで評価がしやすくなっていたので、今回もうまく活用できるだろうというイメージはできていました。
人事との連携が進み、プレイバック機能で選考も精緻化
選考フローへの組み込み方としては、いちばん最初の書類審査のところにHireRooを使ったコーディング試験を加えています。書類選考とコーディング試験、両面で評価し、通過した方を一次面接に案内するという形です。
※2024年1月時点
充分な母集団に対して人事側でテスト発行と受験完了まで行い、その結果と応募書類の確認・評価からはエンジニアで受け持っています。現状、試験結果が一定以上の応募者から案内してもらい、それらの応募者に対してはプレイバックも見ながら精査・判断しています。
問題自体はポジション（フロントエンド、バックエンド、インフラ、データ）によって変えていますが、構成はすべて共通の設問2つとポジションごとの設問1つとしています。
内容的には普段の業務内容に近しい課題を選ぶようにしています。たとえばバックエンドであればコーディングだけでなくてSQLからのデータ抽出や分析が業務内で必要とされるので、集計に関する問題を1個入れていたりはしますね。
とはいえ、開発経験1年以上で募集していますので求めるレベルはそこまで高くなく、難度も低めだと思います。指定した時間内で解けるだろうというくらいの3問です。募集ポジションのレベルによって変えることもなくそうしています。
少し話を戻してHireRooでの応募者の評価についてはプレイバック機能を活用していると言いましたが、課題に対してゴールから設計している考えが見える人は好印象ですね。
反対に、経過時間が長すぎたり、時間がかかっているのに適切にヒントを活用できていなかったりする方は注視していますね。
それから試験を内製問題でやっていたときの課題だった解答の信頼性についても、解答過程を見ていれば生成AIや他者の介入などもかなり「見えてくる」ようになったと思います。
このあたりの理由でスキルについてもう少し確認したいなという方については、面接のときにHireRooの画面を見せて、応募者の回答に対して質問してみるということもしています。
書類選考の通過率は約4倍になり、スキルマッチも良好
導入効果はとても大きいですね。いままで書類選考止まりだったような人を多くすくい上げることができて、なおかつ候補者・弊社の双方でよい採用に繋がった実感を持てているので。
書類選考の通過率は半年で約20％程度になっていて、導入前から4倍くらい上がっています。経験や実績など書類上で見栄えがしないような人でもスキルという本質的なところを見極めてあげられることもそうですが、さらに言うとポテンシャル層かどうかを測ることもできていると思います。
応募時点で技術力が追いついていなくても育成で上げていければいいわけですから。ランクという指標で人事とも当落の共通認識が持てるようになりました。
また、内定承諾率も9割くらいになっています。導入前は約6割だったのでここの割合も増えていますね。HireRooでの受験を良く思ってもらえているというのと、人事が選考フローの最初と最後に入ることでの全体的な体験向上が要因にあるかと思います。
実際に候補者からも「しっかりとスキルを見てくれていると感じられてよかった」という声を聞きます。
今後については問題の入れ替えについても考えていきたいのと、面接内でライブコーディング機能なんかも使っていければ、よりスキルレベルの判断もしやすいかなあとかは思います。採用活動のアイデアもいろいろ湧いてくるので、引き続き使っていきたいですね。
