採用課題があるのかもわからない状態だった
弊社ではHireRoo導入前も新卒／中途採用に限らず試験は行っていました。ただ、それは部門ごとにそれぞれつくっていたものなので、アンケートフォームを使ったり、紙の筆記試験だったりして、内容も形式もバラバラだったんです。
加えて課題になっていたのが、評価判断が属人的になりやすかったことと、試験の結果が蓄積されず、知見として溜まっていかなかったこと。ですから、HireRoo導入前に「ミスマッチが起こっていたかどうかすらわからなかった」というのが正直なところかもしれません。
このような課題の解決のためにコーディング試験ツールの導入を検討し、2022年2〜3月ごろからHireRooを含む3社の情報収集を行いました。ツールについて多く会話させていただくなかで、まずは「さまざまな指標でスコアリングができること」に目が行きました。単なる定量化や正解率だけでなく、可読性や保守性のような実践的な項目も自動で解析・定量化してくれるのはすごいぞ、と。
一方で、欲しい問題が検討時には入っていなかったという気になる点もあったのですが……、ここはすぐに好印象に変わりました。コーディング試験のツールでは技術テストの部分はどこも充実していたんですけど、私たちはインフラ部門の担当でしたからインフラまわりのテストもあるといいねと相談したところすぐに対応※していただけたんですよ。こういうフットワークの軽さはありがたいですよね。
検討を開始した当時から一回あたりの単価は低かったですし、そのあたりも社内で納得いただくのに役立ったと記憶しています。
※HireRoo注：コーディング試験問題の作成をHireRooで行う「問題作成プラン」にてご対応いたします。
ハイパフォーマンス人材の採用に活用
導入後も採用フローは大きく変えていません。弊社の場合は人事側の選考後に一次面接を設定し、そのあとにコーディング試験を行っています。ありがたいことに応募者は増えていますが、弊社が2022年5月に発表したハイパフォーマンス人材への高年収をお約束するプロジェクト※もあり、コーディング試験のステップへ進む人はそこまで多くありませんね。
問題のセットはインフラ系の初級問題から中級問題という形となっていまして、ネットワーク・セキュリティー全般、その他Docker、Kubernetesに関する知識といった感じでしょうか。受験者自体を絞り込んでいるというお話をしましたが、それでも試験結果は「7〜9割正解してくる人とそれ以外」に2極化する傾向にあります。
そういえば、HireRooを導入するための検証のひとつとして、社内の新卒1〜2年目のメンバーとベテランクラスのメンバーに受けてもらったことがあるんです。そのときの結果が各メンバーのスキルを表す納得のいくものだったこともあって、新卒採用の試験結果にも信頼を置いています。
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評価はスコアと偏差値を中心に見ていますね。インフラ側ではスコアを信頼して進めることが多いんですけど、開発側ではプレイバック機能も活用しています。正解率があまりにも高いときに所要時間を見て不正がないかをチェックするなどの使い方が多いですね。
書類審査や面接など、事前プロセスである程度優秀と感じた人はしっかりスコアも出ているので、情報に基づく直感の裏付けにもなって助かっています。
関係者が多いほど客観スコアが有効になってくる
課題だった属人化については、まず候補者の技術レベルに関してはなくなりましたね。それからコスト的な部分で言うと、採点を人事側で行っていたところは大きく減りました。開発側としてはスコア、プレイバックの挙動も見て結果の深掘りができるようになったので、時間コストは増えました。でも我々としてはいままでがマイナスで、増えたというより正常な状態になったというイメージでいます。
弊社の場合、導入効果としてもっとも大きいのは……、候補者の採用理由を役員に説明する部分ですね。ここが圧倒的に楽になりました。これまでは役員に採用理由を説明してもなかなか納得してもらえなかったところが、HireRooのスコアを見せるとすぐに理解してくれるんですよ。ツールでの客観的な指標なので、良し悪しの理由にも説得力があるわけで。
加えて、スコアや偏差値は人事と開発側の共通認識にもなります。例えば、人事側ではいいと思うけど、テクニカルな部分で見合わせた候補者がいた場合、スコアや偏差値があることで人事側でも可否に納得感を持てるようになったんです。
社内折衝のしやすさや納得感というと地味に聞こえるかもしれませんが、関わる人間も多いので大きなメリットと感じています。課題として挙げていた、採用データの知見もどんどん溜まりますから続けるほどいい、と。
弊社も一部紙の試験を実施していたところから抜け出せましたし、DXに取り組んでいる会社さんには導入をおすすめしたいですね。