新卒採用の面接→内定率34%。技術評価を仕組み化し、面接を人柄の見極めに集中

内製テストに限界を感じて……

以前は一部のポジションでオリジナルの技術テストを実施していたんです。でも、やっぱりいろいろと課題がありましたね。応募者の実際の技術力を正確に把握するのが難しくて、入社後にミスマッチが起こることもあったんですよ。

とくに問題だったのが、テストの作成と採点の負担が大きかったことです。エンジニアの業務時間を割いて問題を作成し、さらに採点にも時間がかかるため、限られたポジションでしか実施できませんでした。それに、問題の難易度調整も難しくて。簡単すぎると差がつかないし、難しすぎると誰も解けない。その塩梅が本当に難しかったですね。

それから、テストの内容も課題でした。コードレビューを模した問題を用意したんですが、これが採点する側にとってもかなり大変で……。正解がひとつではないので、評価基準を設けるのが本当に難しかったんです。

中断していた新卒採用を25卒から再開するにあたって、客観的な技術力評価の必要性を強く感じたんです。そこで3社のコーディング試験ツールを比較検討した結果、HireRooの導入を決めました。

決め手になったのは、まずなんと言っても使いやすさですね。候補者にとってもっともわかりやすく、使いやすいUIだと感じました。それに、プレイバック機能や詳細なレポートなど、評価する側にとっても優れた機能が揃っていると感じました。

機能とはべつで助かったのが導入前のサポート体制ですね。専用のSlackチャンネルを用意してもらって、細かな質問にもすぐに対応してくれたんです。安心して導入を進められましたし、導入後も困ったことがあればすぐに相談できる環境があるのは本当に心強いです。

採用プロセスの改善と効率化を実現

現在、HireRooはおもに新卒採用のスクリーニングツールとして活用しています。応募者には書類選考後にHireRooでテストを受けてもらい、一定のスコアをクリアした候補者だけが面接に進むという流れになっています。

テスト内容は3パートで構成しています。まず論理的思考力を問う選択式問題、つぎにUnix/Linuxのコマンド関連の問題、そして最後にコーディング形式の問題です。この組み合わせで、基礎的な知識から実践的なスキルまで幅広く評価できていますね。

新卒採用では技術力だけでなく、柔軟性やコミュニケーション力も重視しています。HireRooで技術力を事前に確認できるようになったおかげで、面接では人柄や適性の深掘りに多くの時間を割けるようになりました。

HireRoo導入後、採用プロセスは本当に大きく改善されました。何より、技術力の高い候補者を効率的に選考できるようになりました。以前は面接の場で「技術力の低さ」に気づくこともあったんですが、いまではそういったミスマッチがほとんどなくなりました。

採用について具体的な数字で言うと、25卒の採用では32名に面接を実施し、そのうち11名に内定を出すことができました。この面接 → 内定率の高さ（約34%）は、HireRooを使用したスクリーニングの効果が大きいのではないでしょうか。

全社的なスキル評価にも活用していきたい

今後はHireRooの活用をさらに拡大していく計画です。新卒採用だけでなく、社内のエンジニア全体のスキル評価にも活用していきたいと考えています。

具体的には、社内でHireRooのテストを受けてもらい、エンジニアのスキルマップを作成する予定です。誰がどのような技術を持っているかを可視化することで、新しいプロジェクトやプロダクト立ち上げ時の人材配置をより効率的に行えるようになると期待しています。

また、HireRooを通じて得られたデータを、採用基準の継続的な改善や教育プログラムの開発にも活かしていきたいですね。例えば、入社後のパフォーマンスとHireRooのスコアの相関を分析することで、より精度の高い採用基準を設定できるかもしれません。

技術力の可視化と継続的な改善サイクルの構築は、当社のエンジニア組織の競争力向上につながると確信しています。HireRooはその重要なツールとして、今後も大きな役割を果たしてくれると期待しています。

株式会社ファンコミュニケーションズが感じた導入利点まとめ

• 客観的な技術力評価による採用精度の向上
• 面接時間の効率化と、人物評価への注力が可能に
• 採用後のミスマッチ解消
• 将来的な社内スキルマップ作成への活用可能性
• 継続的な採用基準の改善と教育プログラムへの活用