経歴に依存せず、コストのかからない方法として選択肢に
小林：以前は採用プロセスの入り口にふたつの課題がありました。
まず、書類選考の通過率が低いという課題です。中途採用ではこれまでの経歴を見て、即戦力となっていただけるかどうかを判断することになります。そこで少しでも求める経験とマッチしなかったり、使ってきた技術が違ったりするとスクリーニングせざるを得ない。
エンジニアのリソースは限られているので基準を緩めて多くの人を面接することも難しい。次の面接に進む人数は少ないままでした。
もうひとつは採用にかかる負担の一極集中という課題です。新卒・ポテンシャル採用については、面接中に行う技術課題でスキルを確認していましたが、面接官を担当するのはCTOである私一人。入社後の技術研修を私が受け持つ関係でそうなっていたのですが、面接は1時間〜1時間半ほど必要なので、コストは相当かかります。
そこで、候補者の経歴と面接での人物評価に依存せず、かつコストをかけないスキルの見極め方法としてコーディング試験を導入することにしました。
HireRoo導入の決め手となったのは、問題をカスタマイズできる点ですね。私たちは職種やレイヤーに合わせて問題を出し分けたかったんです。難度の高い問題を1問出すより、いくつか目的の違う設問を組み合わせたほうが実務的なスキルを測れると考えているので。
もちろん問題の質も高いと感じました。検討していたもう1社のツールとHireRooを、社内エンジニア10名ほどに受けてもらったのですが、HireRooのほうを高く評価する声が多くありました。
書類通過の幅を広げ、面接で正しく見極められるように
小林：導入後は、書類応募と一次面接のあいだにコーディング試験を入れています。
変化は大きくふたつあります。ひとつは「スクリーニング基準の最適化」。もうひとつは「面接の精度向上」です。
スクリーニングについて、まず試験導入のタイミングで書類選考の基準を緩和しました。これまでは「弊社で使う言語の経験がある人だけ」を対象としていましたが、「関連する言語を経験している人」にまで広げています。
杉本：そこはエンジニアと人事ですり合わせ、募集要項にも反映しています。実際にマークアップエンジニアの人からフロントエンドの求人に応募がありました。これまでなら書類時点で通過していなかった人です。
ですが、コーディング試験ではよいスコアをマークして、その後の選考も順調に進んで内定となりました。小林も「こんな経歴のある人が欲しかった」と話していて、書類だけでは見落としていた人材を見つけられるようになっているのかなと思います。書類の通過率でいうと、導入前に比べて約2.3倍になっていますね。
小林：HireRooはさまざまな言語に対応しているので、その人ごとの設問も選べます。「このレベルの問題が解けるなら弊社で使う言語でもキャッチアップできるだろう」と私も判断できています。
そして、試験の結果を持って面接することで、見極めの精度も高くなっています。導入前は1回の面接のなかで簡単な課題を解いてもらい、基礎力や実務能力の確認、さらにその人自身の深堀りまでを行う必要がありました。技術力の確認だけで30分はかかるので、人物評価まで後半については深堀り切れないケースも出てきます。
導入後は事前の試験解答に対するフィードバックから始められるので、技術力の見極めにかかる時間は10分ほど。
さらにコードを書く過程がわかるプレイバック動画を見て、どんな流れで書くのか、どこで悩んだのかなどを見て事前に質問やフィードバックのポイントを洗い出しています。
時間が増えたことと前もって深堀りの材料が揃えられることによって、より焦点を絞って見極められるようになりましたね。
内定承諾率は3倍以上に
杉本：人事としても嬉しかったのが、内定承諾率の向上です。導入以前の内定承諾率が約22.2％だったのに対し、導入後は約83.3%にまで向上し、3倍以上になりました。
試験後のフィードバックが候補者にもよいものだと感じてもらえて、トータルで採用CX（候補者体験：Candidate Experience）がアップしたのではないかと考えています。
候補者には試験によって「正しく自分のスキルを評価されている」という安心感を持っていただけますし、私たちも技術力の担保によってその人自身の魅力にフォーカスしやすいので、より相互理解が進んでいるという印象です。
小林：フィードバックでは、スコアに加えて解答の良い部分、改善点を伝えています。あとは試験の感想や解答の意図を聞いてディスカッションする形です。
通過される方は良いコードを書く方が多く、あまり改善点が思い浮かばない場合もあります（笑）。良い部分では、たとえば変数名の付け方が適切で読みやすかったり、少ないコード量で構成されていたりする点をお伝えしていますね。
実際に「今まで積み上げてきたスキルに自信が持てた」「自分のスキルセットを見直すきっかけになった」などエンジニアスキルに関して好意的な声をいただいています。
人事との認識合わせがしやすく、スカウトの質も向上
杉本：副次的な効果としては、エンジニアと人事の認識合わせがしやすくなったと思っています。試験結果がグラフで可視化されるので、人事側のエンジニアスキルに対する解像度が非常に上がりました。
求めるエンジニア像についても会話しやすくなり、情報交換できる量が増えています。人事からのスカウトを送る上で精度が上がっているのかなと。
また、HireRooのサポートで、数値計測、効果測定を支援いただけたこともありがたかったです。コーディングテストの導入は初めての取り組みでしたが、どのように効果測定をするのがよいかも提案してもらえた上に、集計の協力もいただいたので、効果検証まで迅速に進めることができました。結果として、導入前と後の候補者の動きの違いがクリアになりました。
エンジニア採用のツール導入だけでなく、採用活動全体の向上に寄与していただいたと思っています。
小林：今後もさらに活用の幅を広げていきたいですし、採用活動の相談にも乗っていただきたいですね。
